要么稳,要么狠,要么滚-第3章
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
哪阃ǔ６蓟崴担欢裕潜�5～10分钟左右。
请注意，我们不在意你的长篇大叙，往往你认为重要的都会描述的长些，次要的描述的少些，简历我们早就看过了，让你叙述这些，其实就是想在你的经历里找出你所掩藏的东西或是简历上填写的不实的东西，我们问的通常都是感觉你简历上有疑问的地方。
“……我××年在山上修练……用百花挫拳打死过一头老虎……更厉害的是……”
“STOP！你说你用百花挫拳与老虎格斗，请告诉我什么时间、地点、人证、物证、老虎真实性的鉴定、还有为什么打死老虎没有坐牢、现在老虎的尸首在哪里、是埋了、吃了还是卖了，卖给国内还是出口了、出口外汇当天汇率多少……”
“其实，咕……，其实我只是摸了下死老虎的屁股（╯﹏╰）”面霸A，“请问您贵姓，是哪一派的高手……”
“鄙人姓唐，现任西域分公司部门经理。”
拳错一招，满盘皆输。夸张或不实的表述，会给考官们造成虚伪的形象，基本就把你定为花拳绣腿的级别了。很多人在自己表述完后，考官随意问几句就表示面试结束，微笑着请你离开，就是因为你介绍自己的时候有不实或夸张的成分被看出来了。
第三，真刀真枪——核心阶段
在客套和简单了解后，我们才进入面试最关键的阶段，这时候一切花拳绣腿都没用了，因为我们要考较的是你的真功夫——关于应聘者的核心胜任能力。
完整的核心阶段的问题通常是由几个渠道汇总起来的：一是HR对于各行业任职能力的经验积累和判断；二是公司或部门的需求；三是用人部门领导和专业人士提供的考察意见。此时一出手，就知道你有没有。下面我们从力量、武德、悟性三个方面来考察各位“面霸”大侠。
“面霸A，你说你力能举鼎，请展示下你这方面的能力。”
……
“停！快把我放下来，再悠我炸酱面都要吐出来了。”
力量有余，悟性不足，敢叫我当面出丑，招进来看我不整死你——HR狠狠记下一笔。
“面霸B，请问在你专业××方面的工作事务，在以前公司是怎样处理的？”
“先杀一儆百，再横扫千军。”面霸B的豪气不弱当年项羽。（好像众考官面色不善呀）“不过在贵公司我会先咨询领导意见，再做处理；如果有成绩是上级的领导有方，有失误是我太莽撞，没搞清领导意图就擅自做主……”
武德有失，悟性极高，有前途，有钱途——HR重重记下一笔。
“面霸C，你觉得这个××问题应该怎样处理呢？”
“先进行周密详细的调查，然后查阅以前的处理记录，咨询相关行业专业人士的意见；其次做两份方案，一份执行，一份后备补充；再次进行部门会议，和属下详细沟通，让每个人都知道自己的任务和目标，并规定具体完成时限；然后量化分解，做成绩效来考核督查；最后，由领导签字拍板，我们部门来执行……”
“好！人才！全才！Perfect！”众考官一致脱口夸赞，带着满意的微笑与HR和其他考官互看一眼，低头在记录上大笔一挥——“淘汰！”（友情解释：这小子能力太高留不住，；如果留住了容易把“我”给顶了）。
第10节：模拟面试现场是最有效的通关途径（5）
在真刀真枪阶段，HR和面试考官都主要采用一些实际行为性的问题，通常都是开放性问题。
考较的是你真实的实力，在这里没有什么好说的，即使有的说，那也是告诉你怎么作弊和应付，故在此就不多提了。各位面霸大侠记住有能力要上，没有能力更要上，会不会是一回事，态度端不端正是另一回事。
文外话：企业都是喜欢有能力的人，核心阶段这里的举例只是提示通常情况外的另一种需要我们注意的地方，毕竟我们是在本文里了解HR，而不是真正的学习人力资源。
确认阶段，你要谨言慎行
第四，拨云见日——确认阶段
经历了真刀真枪的对抗，考官已经对于所有面霸的能力有了基本全面的认知，现在是对于刚才所获得的信息进行再一次的确认。面霸们在这里要注意，如果刚才表现良好，考官已经认可你的能力，考官们现在不需要你的任何表现，你要做到的是给出考官希望听到的答案。
“面霸A，你觉得你能适应我们公司的要求，并处理好网络及电脑的问题吧？”
“面霸B，你以前的工作经验，对于到我们公司任职在××方面一定会有所帮助吧？”
“面霸C，你刚才提到的创建，在我们公司是否合适？”
你只需要回答：能！会！合适！切忌不要再就此问题进行过多的描述。
言多必失，言多必失啊。
第五，好聚好散——结束阶段
“面霸A，今天吃了吗？”
“吃了。”
“吃的啥？”“
炸酱面。”
“晚上记得少吃点……”
“噗——”
各位考官怎么又吐了？面试末尾，不管是否录用我们都应该在友好的气氛中结束。毕竟各位面霸大侠都是练家子，保不齐等你下班后守在你回家必经之路上……
和谐，和谐最重要。
恭送各位面霸们后，我们还要进行两项工作——总结和反馈。
所谓仁者见仁，智者见智，每位考官对于面霸的看法和认知都是一个独立的评价结果，可能会有不同程度的偏差，所以需要HR综合所有考官的评价，最终达成一致的看法。综合后，需要写下面试结论，这个结论简单说就是判断是否录取某“面霸”。
其次，反馈面试结果。不同公司反馈的情况不同，甚至没有反馈。是反馈给领导还是用人部门就不做过多表述，在此需要提及的是对未被录用者的反馈。绝大多数的企业只会给被录用者反馈录取通知书或电话（当然这是必须的），而往往忽略了对未被聘用者的辞谢，没有给予未被聘用者应有的尊重。
从理论角度来说，这样会在一定程度上损害了企业的形象；
从现实角度来说，各位面霸大侠根本不在意是否有辞谢的举动；
从感性角度来说，一封辞谢信或电话，可能会带给伤痕累累的面霸们一点点的感动，多少人在职场想获得一点点感动而不得。
文外话：曾经想辞职去创业，一次借饭局的机会向一位朋友咨询意见。他开玩笑说我终身很难成为老板，注定了要在职场打拼。我问为什么，他说：“你看你姓名的首字母和职场的首字母完全一样，都是ZC。”
第11节：HR也有BUG
第三节 HR也有BUG
HR的问题不是白问的
是否能被录用，自然取决于面霸们的能力和表现，不过请不要任何事都在自己身上找问题，现在我们来看看面试考官在面试中出现的问题。他们的这些问题，间接决定了我们被录用的几率。
教科书上给HR列出五种需要注意的问题：面试的目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。
前三个比较专业且影响较小，又不在面霸们所能控制范围内，在这里主要简单说说后面两个面试中常见的HR出现的问题。
对于面试问题设计不合理我来举个例子：
“面霸A，请问你前公司上级是个随和的人还是个严厉的人呢？”
“请问你在今后的习武生涯中，会继续练习铁砂掌还是可能会转练无影脚呢？”
如上两个问题，我们改成：
“面霸A，你前公司的上级是怎样的一个领导，请你举一些工作中的事例来说明。”
“请问你的中长期习武生涯规划是怎样的？”
很明显，前面的问题是属于选择性的问题，多项选择式的问题会让面霸们以为正确的答案必然存在于几个选项之中，可能会猜测HR的意图。经过我们修改的问题，成为了开放性或行为性的问题，有利于面霸们的自觉发挥，从而使HR得出对你真实的评价。
如果在面试中我们不幸遇到问这样问题的HR，但又想尽量表现自己的话，请把HR的问题转化成后两条的方式进行回答即可。
就是说我们不要回答“铁砂掌”或“无影脚”，我们要回答的问题是“我的中长期习武生涯规划是怎样的”。当然，你的答案可以向“铁砂掌”和“无影脚”靠拢。
文外话：面试问题设计的好坏，直接影响到面霸们的发挥，太普通的问题可能大家回答的都差不多，如果想要从中选择优异者，必须要有精心设计的问题。通常精心设计的问题对于能力和经验有所欠缺的朋友是个难关，或许会认为HR或其他部门考官在刁难自己。故借此机会为某些HR正名。
晕轮效应——如何三秒钟获得HR的青睐
我们都知道，人是有感情的，有感情就会有所喜好和厌恶，喜好和厌恶的不同就会造成不同的见解，从个人喜好和厌恶来评判一个人而得出的不同的见解就是——偏见。HR也是人，所以HR也会有偏见。
接下来，我们来详细看下一个普遍存在但又不可避免的问题：为什么HR在面试中会出现偏见——晕轮效应。
晕轮效应，又叫“光环效应”， 指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的；然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质现象。
我们知道如果一个人的优点被无限放大，那他就不是人了，而是伟人。在面试的时候，如果HR对面试者某方面的优点过于认可，就会忽略了面试者其他的缺点。反过来，当HR对面试者的缺点深恶痛绝时，那他的优点在HR眼里也不容易显现出来。
小的晕轮效应表现在共性上。比如，所有HR都喜欢见到的面霸们是衣着整洁，神情自信，言谈举止得体，回答问题条理清晰……如果你满足以上几点，那恭喜你先胜出其他人一半。
但我们更要注意的是个性的晕轮效应。个性的晕轮效应在面试过程中时有发生，应该算是出现频率比较高的现象。所以面霸们应该在面试过程中打起精神，随时注意HR所发出的光环信息。
“面霸B你有什么爱好吗？”HR随口问到。
“唱歌、武术、写作、读书……”
“那你喜欢读什么书？”HR眼睛略往上抬了一下。
注意，这里就是光环信息。很可能这位HR也比较喜欢读书（一般属于自己爱好的才会出口询问），此时你要把你读过的书或最近一年比较火的书名都要报出来，里面很可能会有HR也喜欢的书。
“某先生的武侠小说、某朝那些事儿、某人读论语、某人盗墓的笔记……”
“哦？你也读过‘某人读论语’那本书？有何感想？”HR抬起头，很感兴趣地问。
恭喜面霸B，你中奖了。
面试中如果恰好与HR的光环信息吻合，你的通过几率会大增。物以类聚嘛，有共同爱好的人，总是比较能处得来。
那会不会有什么缺点光环被放大呢？会的。比如说如果HR是一个非常注重仪表的人，你穿着正常的情况下，他也许也会认为你是非注重仪表的人，尤其是HR特地郑重穿戴的情况下，你反而穿着很随意，结果可想而知；又比如，HR神情郑重的与你沟通，你的态度显得比较随意，也许你自己想放轻松或给予HR表现一个轻松的姿态，但这位郑重其事的HR会以为你轻视了他，马上就影响到你其他方面的表现。所以总结如下，HR严肃的时候，面霸们也要严肃；HR和蔼的时候，面霸们也要和蔼；HR既不严肃，也不和蔼的时候，那你不妨也无厘头一下……
“如果招聘的HR喜欢上我的缺点呢？”面霸B挠着头问。
那我无话可说，这可能就是传说中的“臭味相投”吧。也许招你进公司后，你们可能还会“狼狈为奸”也说不准。^_^
文外话：说起“光环效应”，我觉得还是东方国家的比西方国家的要好。因为东方国家的光环是竖着放的，西方国家的光环是横着放的。如果你在中国有了“光环”说明你成佛了；如果你在美国有了“光环”说明你就要去见上帝了。阿门。
第12节：面试时，你该如何表现自己（1）
第四节 面试时，你该如何表现自己
面试读心术：别忘了，你也在”面试”你的HR
万里无云，阳光明媚，是个边晒太阳边读书的好天气。心情不错，顺便把关于“HR实施面试的技巧”拿出来晒一晒，不知道会不会有眼光独到的面霸大侠们来个“不告而借”。^_^
“实施面试的技巧”虽然是针对HR本身的专业课题，但我们通过了解HR面试的技巧，从而明白在面试中我们面对HR应该怎样表现（画外者：感觉有考试漏题的嫌疑）
第一， 充分准备。如果你坐到所应聘公司的HR面前时，发现他连你的简历都没准备或没有，那基本说明此次面试的成功性不高。
但凡正规一点的公司，是不需要你自带简历的，因为你的简历公司早已打印出来。如果面试时你发现HR对你有很熟悉的感觉，说明他认真地研究过你的简历。HR充分的准备是对你重视的表现。
第二， 灵活提问。如果HR与你沟通时思维敏捷且提问相对频繁，说明他对你初步认可，并有可能比较重视。
当然，有的HR把灵活提问用到了极致，当问到你感觉比较隐私的问题，你完全有权利委婉地拒绝回答。注意，如果HR问的问题比较不着边际，请慎重，往往这类问题都是有目的性的。比如HR看似随意地问：昨天凌晨你看××体育比赛直播没有？你把这个当做是晕轮的光环哪……
第三， 多听少说。一般情况下HR说话的时间比你要少得多，如果你遇到话比你还多的HR，可能这个职位并不是急需要招聘的，或者这位HR只是在应付工作。
面试就是谈话沟通加判断的过程，但HR不是重点发言人，如果在面试中面霸们连几句话都没有机会表述，那就不是面试了，成了江湖绝学“相面”术。不知道有朋友曾被某些HR看过面相否？^_^
第13节：面试时，你该如何表现自己（2）
第四， 善于提取要点。通常HR会在你表述的时候，时不时地拿笔简单记录着什么。如果HR频繁记录一些内容，说明他对你比较重视，就职的可能性比较大。
如果到面试结束时HR都没有动笔，那你基本不要抱任何希望了；如果HR一直在动笔，你也先不要高兴，很可能他在想其他事情，根本没有关注到你的表述。）
第五， 进行阶段性总结。口头交流的特殊地方在于存在一定的随意性，有时候关于一个问题跳跃的跨度会很大。如果HR请你再次描述下刚才问题的相关内容，请描述
