人力资源经理案头工作手册-第47章
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3。资历
资历指在企业或某一职务上工作的时间。工作时间越长，一般情况下，其工作经验越多、工作能力及其绩效也越高，对企业的发展越重要、越有价值，因此得到的薪酬也越高。类似的因素还有经验、潜力等企业
1。企业的劳动生产率
企业的劳动生产率较高，就能带来比较好的经济效益，员工的薪酬自然丰厚；而低劳动生产率的企业只能在降低人工成本上动脑筋，尽量压低雇员的薪酬。
2。企业的薪酬分配形式
企业的薪酬分配形式也会影响员工的薪酬水平及其变动。比如，相对于计时薪酬而言，计件薪酬更能促进某些产品的生产。因此，在计件的薪酬形式下劳动能力强、劳动成果多、劳动质量好的员工就可以得到较高的报酬。
3。企业的经营状况
若企业经营状况不好，财力有限，自然发不出很高的薪酬。而在奖励薪酬与绩效或企业效益挂钩的情况下，员工的薪酬水平更是会自动下降。
4。企业雇员的配置
在一定时期内，企业员工的数量配置与其薪酬水平之间是此消彼长的关系。
工作岗位
职务分析与职务评价（前面已经介绍）
劳动力市场
1。经济因素
经济因素包括企业内外的经济情况。不管是企业内部的经济效益还是企业外部的经济状况都会直接影响员工的薪酬水平。
2。生活费用
生活费用的变化，会影响员工对薪酬的要求，这是显而易见的，一般引起生活费用的变化的因素有物价的变化、家庭、婚姻等。
3。工会组织
工会代表员工参与报酬方案的制定，是影响企业分配政策的一个重要因素。在国外较大型的企业中，员工的报酬通常由企业与工会的谈判来确定。由于工资是最主要的有形报酬，因此，工资是劳资谈判的重点内容。另外，企业与工会谈判时所确定的员工合同期限的长短，也会影响报酬水平。一般来说，有工会的企业的员工工资水平一般要高于无工会的企业。而在无工会的情况下，企业在决定工资水平时，一般拥有较大的灵活性。随着现代企业管理制度的建立，工会、职工代表大会影响企业分配政策的现象，不久也会在我们的企业中出现。
4。有关的法规政策
相关的法规政策影响企业薪酬制度的制定，比如财政政策、价格政策、反歧视工资法等劳动法律、法规，以及工会代表工人利益与雇主的交涉、谈判、斗争等（前面已经介绍过）。
第55章 企业薪酬制度（）
薪酬制度的制定
企业薪酬制度范本
企业薪酬制度
一、目的
建立公平、公正、合理的薪资制度，以促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围
适用于。
三、内容
1。新雇用的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
根据公司政策，工资每年＿＿＿＿月调整一次。
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
2。工资构成
员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成；月薪=标准工资＋奖金标准工资=基本工资＋福利津贴＋岗位工资标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定；基本工资占标准工资的40％，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准；福利津贴占标准工资的30％，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴；岗位工资占标准工资的30％，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴；年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放；奖金（效益工资）：根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；奖金在工资总额中占＿＿＿＿＿＿＿％左右，也可上不封顶；奖金考核标准见正式员工工资标准表；奖金通过隐秘形式发放。
3。加班费计算公式
工作日：加班至20：00以后，＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿元补助休息日：加班工资=（基本工资＋补贴）22*200％*加班时间（天）
节假日：加班工资=（基本工资＋补贴）22*300％*加班时间（天）
4。员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的员工休假规定，员工考勤规定。
5。新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：（实际出勤天数月规定出勤天数）x月工资总额6。支付方式：员工工资以＿＿＿＿＿＿＿＿方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
标准工资：标准工资与每月的＿＿＿＿＿＿＿＿日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金：月奖金于每月的＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日由人事部级财务部核算后发放。
年终双薪：年终双薪于每年的终了、春节前发放。
7。根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除（1）个人所得税；（2）社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险；（3）应由个人负担但公司已预支的费用；（4）其他扣款；（5）其他个人应负担部分。
四、薪酬保密
1。公司实行薪金保密制度；
2。除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
五、附注
1。本规定自发布之日起生效；
2。本规定的解释权及修改权在人事部。
薪酬发放
一、薪酬发放的形式
薪酬发放
公开发放和秘密发放都有其弊端，薪酬发放应采取公开与秘密相结合的方式。如：在发放薪酬时不公开每一个职员的具体薪金数额，只公布各个不同数额范围的职员人数以及薪金的平均值，如果职员想要了解其他职员的薪金数额可有专门的程序申请供查询。以一种机动灵活的方式来管理才能适应多变的市场竞争
二、企业员工工资单
月份：
姓名
基本
工资
奖金
补助
其他
出勤
天数
扣除
本月实发
签名
所得税
保险
其他
会计审核
三、企业员工工资详表
单位：
年月日
姓名
部门
编号
职位
学历
应领工资金额
本薪
主管津贴
修护津贴
交通津贴
外调津贴
全勤奖金
绩效奖金
应扣金额
应付薪资
所得税
劳保费
福利金
借支
合计
实领金额
总计
（盖章）
核准主管制表
企业薪酬管理表格
一、企业员工薪酬计算表
单位：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿第＿＿＿＿月第＿＿＿＿＿＿页
姓名
编号
正常工数
工作天数
日薪
本薪
全勤奖金
加班奖金
假日津贴
其他
本期工资
减去
实发工资
备注说明
福利金
所得税
借支
合计
总经理会计
二、企业员工薪酬报告表
单位：
姓名
部门
工资单号
保险号
纳税时间
预付所得税号
应付工资
扣除项
基本工资
保险公积金
加班费
奖金
假日津贴
总扣除
病假津贴
目前预付所得税
产假津贴
工资总数
扣除额
净工资额
目前工资总额
填表人填表日期
三、企业员工预支工资申请表
申请人姓名
部门名称
日期
原因说明
申请金额
偿还期限
自本月起个月还清
保证人姓名
单位
为同事担保记录
核实
借支情况
员工福利
委员会
部门经理
意见
总经理会计制表日期
第56章 企业薪酬设计（1）（）
薪酬设计的原则
原则
1。公平性原则
企业薪酬的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。有些管理者为了保证组织的内部公平，经常了解员工对薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。企业薪酬的外部公平性，一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的。
2。激励性原则
激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现薪酬分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级职位上的薪酬水平要适当拉开差距，真正体现按贡献大小分配的原则。
3。竞争性原则
一家企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和留住员工的目的。
4。经济性原则
提高企业的薪酬标准，固然可以提高激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
5。合法性原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策、法律规则和企业管理制度不相符合，则企业应该迅速地进行改进，使其具有合法性意义
公司的角度：降低了人员的流动率，特别是防止高级人才的流动；吸引高级人才，短期激励与长期激励相结合，更容易吸引高级人才；减少内部矛盾，因为薪酬涉及到员工的切身利益，如果薪酬分配不合理，容易引起员工的不满和不平感员工的角度：短期激励，满足自己的生存需要；长期激励，满足员工的发展需要
薪酬设计过程
薪酬策略与需求分析
确定薪酬策略的工作主要包括对薪酬设计的必要性、激励重点、设计目标等的分析论证，在此基础上才能确定企业的有关分配政策与策略。
要明确企业的需求，必须首先了解企业的现状，主要包括企业所处的发展阶段、组织结构、工作岗位分布、现有的薪酬水平、员工对薪酬的满意度以及企业以往的经营业绩等。在此基础上，对存在的问题进行分析判断，弄清问题产生的原因，才能明确企业和员工的需求，确定薪酬的设计方向，这是保证做出正确设计的基础岗位分析与评价
岗位分析与评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有：一是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的岗位评估标准。岗位评价的方法有许多种，最常用的是计分比较法。企业可以根据需要设计职位等级序列（即层级关系图），一些人数多、规模大、组织结构复杂的企业，职位等级可能会达到20～30级之多，一般中小型企业也有15～20级薪酬市场调查
薪酬市场调查，重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查的对象，最好是选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查重点包括：上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。为了保证薪酬调查的准确性，要采用相同的标准进行岗位评估，并各自提供真实的薪酬数据。薪资调查的渠道通常包括：企业之间的相互调查；委托专业机构进行调查；从公开的信息中了解薪酬结构与水平确定所谓的薪酬结构，是指企业的组织结构中各岗位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系，薪酬的组成及各组成部分之间的比例；而薪酬水平是指企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置。确定薪酬水平时可以先确定不同职等职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在确定了薪酬的总体水平和结构之后，再确定每一个岗位的具体薪酬水平薪酬制度的实施与完善
薪酬设计完成、获得公司高层领导批准之后，
