人力资源经理案头工作手册-第38章
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（2）制造费用降低率
总分为15，以计划数为基数，达到计划数给10分；每低于计划1％则在10分基础上加1分，15分为上限；每高于计划1％则扣1分，扣完为止
（3）全员劳动生产率
总分为15，以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给10分；每超过历史最佳水平1％则在10分基础上加1分，15分为上限；每低于历史最佳水平1％则扣1分，扣完为止
（4）目标成本实现率
总分为15，以目标为基数，达到目标给10分；每低于目标1％则在10分基础上加1分，15分为上限；每高于目标1％则扣1分，扣完为止
合计
100
九、技术开发部制造管理考核分值表
指标
类别
指标
评分标准
实际得分
备注
优
良
中
差
定性指标
（1）参与工作流程设计情况
10
6
2
0
（2）各项操作规范的制定与检查（含样品制造）
5
3
1
0
（3）现场改善技术分析情况
10
6
2
0
（4）控制设计成本情况
10
6
2
0
（5）订单标准用量的制定和修订
5
3
1
0
定量指标
新产品增加值率
总分为60，以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给50分；每超过历史最佳水平1％则在50分基础上加1分，60分为上限；每低于历史最佳水平1％则扣1分，扣完为止
合计
100
十、供应部制造管理考核分值表
指标
类别
指标
评分标准
实际得分
备注
优
良
中
差
定性指标
（1）保质、优质的供应材料
20
15
8
0
（2）物料消耗分析情况
5
3
1
0
（3）参与现场改善分析情况
5
3
1
0
（4）采购成本控制情况
10
6
2
0
定量指标
（1）采购成本降低额
总分为30，以计划数为基数，达到计划给25分；每低于计划数1％则在25分基础上加1分，30分为上限；每高于计划1％则扣1分，扣完为止
（2）材料保证率
总分为30，以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给25分；每超过历史最佳水平1％则在25分基础上加1分，30分为上限；每低于历史最佳水平1％则扣1分，扣完为止
合计
100
十一、机电设备部制造管理考核分值表指标类别
指标
评分标准
实际得分
备注
优
良
中
差
定性指标
（1）参与现场改善分析情况
10
6
2
1
（2）生产能力分析
5
3
1
0
（3）辅助生产成本控制、核算、分配情况
10
6
2
1
（4）设备改良、技术改造
15
10
5
0
定量指标
（1）设备完好率
总分为20，以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给15分；每超过历史最佳水平1％则在15分基础上加1分，20分为上限；每低于历史最佳水平1％则扣1分，扣完为止
（2）设备利用率
如上
（3）辅助生产成本降低率
总分为20，以上期数为基数，达到上期数给15分；每低于上期1％则在15分基础上加1分，20分为上限；每高于上期1％则扣1分，扣完为止。
合计
100
十二、生产计划部成品管理考核分值表指标类别
指标
评分标准
实际得分
备注
优
良
中
差
定性指标
（1）产品入库、出库和库存的管理情况10
6
2
0
（2）产品实物核算情况
10
6
2
0
（3）产品存量管理情况
5
3
1
0
（4）滞销品处理情况
5
3
1
0
（5）滞销品分析情况
5
3
1
0
（6）产成品盘点清查工作开展情况
5
3
1
0
定量
指标
（1）存货周转率
总分为30，以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给25分；每超过历史最佳水平1％则在25分基础上加1分，30分为上限；每低于历史最佳水平1％则扣1分，扣完为止
（2）滞销品率
总分为15，以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给10分；每低于历史最低水平1％则在10分基础上加1分，15分为上限；每高于历史最低水平1％则扣1分，扣完为止
（3）滞销品处理率
总分为15，以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给10分；每超过历史最佳水平1％则在10分基础上加1分，15分为上限；每低于历史最佳水平1％则扣1分，扣完为止
合计100
十三、技术开发部成品管理考核分值表指标类别
指标
评分标准
实际得分
备注
优
良
中
差
定性指标
（1）参与滞销品滞销原因调查情况
10
6
2
0
（2）滞销产品控制情况
30
25
16
0
定量指标
产品滞销率
总分为60，以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给50分；每低于历史最低水平1％则在50分基础上加1分，60分为上限；每高于历史最低水平1％则扣1分，扣完为止合计100
十四、生产计划部质量管理考核表
指标
类别
指标
评分标准
实际得分
备注
优
良
中
差
定性指标
（1）参与质量委员会工作的情况
5
3
1
0
（2）生产质量管理情况
10
6
2
0
（3）成品库质量管理情况
10
6
2
0
（4）参与客户投诉管理情况
5
3
1
0
（5）质量标准执行情况
5
3
1
0
（6）部门质量教育开展情况
5
3
1
0
定量指标
百元制造成本质量成本
总分为60，以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给50分；每低于历史最低水平1％则在50分基础上加1分，60分为上限；每高于历史最低水平1％则扣1分，扣完为止合计100
十五、技术开发部质量管理考核分值表指标类别
指标
评分标准
实际得分
备注
优
良
中
差
定性指标
（1）参与质量委员会工作的情况
5
3
1
0
（2）质量设计情况
10
6
2
0
（3）现有产品质量的改进方案
10
6
2
0
（4）参与客户投诉管理的情况
5
3
1
0
（5）质量标准执行情况
10
6
2
0
定量指标
新产品增加值率
总分为60，以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给50分；每超过历史最佳水平1％则在50分基础上加1分，60分为上限；每低于历史最佳水平1％则扣1分，扣完为止合计100
十六、供应部质量管理考核分值表
指标
类别
指标
评分标准
实际得分
备注
优
良
中
差
定性指标
（1）参与质量委员会工作情况
5
3
1
0
（2）供应质量管理情况
20
15
8
0
（3）参与客户投诉管理情况
5
3
1
0
（4）质量标准执行情况
10
6
2
0
定量指标
采购合格品率
总分为60，以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给50分；每超过历史最佳水平1％则在50分基础上加1分，60分为上限；每低于历史最佳水平1％则扣1分，扣完为止合计100
十七、机电设备部质量管理考核分值表指标类别
指标
评分标准
实际得分
备注
优
良
中
差
定性指标
（1）参与质量委员会工作的情况
5
3
1
0
（2）设备运行情况
20
15
8
0
（3）参与客户投诉管理情况
5
3
1
0
（4）质量标准执行情况
10
6
2
0
定量指标
设备故障率
总分为60，以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给50分；每超过历史最低水平1％则在50分基础上加1分，60分为上限；每低于历史最低水平1％则扣1分，扣完为止合计100
第44章 培训 人力开发概述（）
明确人力培训、开发的目的、意义
人力开发的目的和意义
概念
培训是指企业通过教育、训练的方式来提高员工的工作能力、知识水平和开发潜能，最大限度地促使员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的目的
目的和意义
员工培训和开发的目的和意义。
1。适应企业内外环境的发展变化。内外部环境的不断变化，促使企业需要不断的提高员工的素质，调动员工的主动积极性和发挥员工的创造性，使他们能够跟的上时代，适应技术及经济发展的需要，企业才能生存和得以发展。
2。满足员工的自我完善的需要。每一个积极主动的员工，都希望能够学习新的知识技能，希望不断的进步，完善自己，从而接受挑战，得到晋升的机会，而这些绝对离不开培训。尤其是优秀的员工对自身发展有强烈的欲望，这种欲望如不满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工流失。
3。提高工作绩效。员工通过培训，提高了工作技能，这样就可以更熟练和高效的完成工作任务，提高企业的效益。培训不但可以提高企业的短期效益，也可以提高企业的长期效益，在培训中下工夫，通过提高员工的素质来提高企业的效益是一种十分明智的事，许多成功的企业的经验证明了这一点。
4。增强企业的竞争力。员工通过培训不仅使自身得以进步和完善，这对于企业本身也是相当有意义的。企业对员工进行企业文化、企业宗旨等方面的培训，可以加强员工的凝聚力，形成同意、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，增强企业的竞争力
培训前的准备工作
培训师具备的基本条件。
1。有优秀的品质，热爱培训工作。其中最重要三个优秀品质是关心、创造性和勇气。
2。要有充足的知识储备，其中包括个人发展规划、参与培训双方的责任和义务、培训的原理、培训效果的研究、投资回报率的测量方法、组织机构运作机制、行为科学、商业经营知识、管理理论及实践等。
3。要具备较强的语言表达能力。
4。要具有较强的社交能力。有具备较强的沟通能力。培训师要与学员经常交流，这是及时得到学员信息反馈的基础。
5。有一定的组织管理能力。
6。创新能力。培训师必须能够调动学员的创造力。敢冒风险，不惧失败，是培训成功的关键。
7。除此之外，还需要具备一定的教学经验、并且善于学习等
培训师的选择渠道。
1。外部渠道
利用外部渠道来选择培训师有利有弊。
通过外部渠道选择的优点是：选择范围比较大，因此可以聘请到优秀的培训师，可带来许多全新的理念，提高培训的档次；容易酿造气氛，从而促进培训效果。
缺点是：企业与其之间缺乏了解，加大了投资风险；由于培训师对企业陌生，传授的内容可能不实用，以致在实际管理和控制过程中存在不少缺乏可操作性的情形，外部聘请培训师成本较高。
2。内部渠道
对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发培训师资源。
通过内部渠道选择的优点是：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果，与培训对象相互熟识，能保证培训中心交流的顺畅，内部开发培训师资源成本低。
缺点是：交流范围小，受制约大，且权威性不够，可能引不起学员积极参加的兴趣培训内容的设计。
培训内容的设计，需要根据培训的具体要求、要达到的具体效果以及培训中采取的具体方法来具体设计。
内容的设计就是对培训要素的具体化，比如培训要素在培训时的表现形式、各个要素出现的顺序等，这些都属于培训内容设计所要考虑的方面。
培训所要达到的结果为培训内容的设计提供�
